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办公家具厂员工工资要大涨?老板是这样解决的

发布时间:2016-9-13 14:44:55  澳门金莎娱乐官网:

办公家具厂的员工按能力定薪已经过时,现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返,现在是人效红利的世界。不管你是否承认,只给钱已经OUT了。

一、固定加薪法

 加薪方式

年末或年初,根据企业经营状况及员工综合表现,按比率,预算为员工增加固定收入;

  • 利:如果是生产办公桌的员工有一定安全感。

  • 弊端:平衡难度大,办公家具企业用工成本高,缺乏激励性,员工收入增长缓慢。

职位晋升

设置不同的职位级别,让员工有丰富的职业上升通道。  

  • 利:做职业规划,留住核心人才。 

  • 弊端:若职位等级过多,不利于扁平化设计,造成管理臃肿。

达标加薪

对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。 

  • 利:给员工及时的认可与鼓励,进一步提升与稳定员工收入。 

  • 弊端:增加办公家具厂的固定成本。加薪达到一定高度,反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪,只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够,所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高,创造力就会降到越低!

二、特别加薪法

 加薪方式

南京办公家具为保持公平或留住员工,私自为员工发一些收入。  

  • 利:在办公家具厂里做文员的员工具有一定的隐密性,相到一些对收入有特别需求的人才。  

  • 弊端:虽然隐秘但迟早会暴露,这样带来一系列的平衡性隐患。


目标奖励

企业或部门达到某个业绩目标,给团队或个人发放的奖金或福利。 

  • 利:建立共同目标感。鼓励团队达成目标。丰富价值型收入。

  • 弊端:内部二次分配的公平衡量。如果目标订得过高或实际分配太少,反而会打击团队士气。


康之冠认为丰富员工的收入是一件好事,但要主要;奖励是奖励,福利是福利。将奖励钱变为奖励,将奖励与员工价值贡献相关,才能让员工为自己创造更多的奖励与福利。

三、弹性加薪法

考核分类

通过评价,将员工氛围ABCDE等级,依据不同的等级发放薪酬或奖金。

  • 利:激励员工有更好的创造力与表现贡献。

  • 弊端:由于评价机制与绩效学问不佳,常常会造成平均主义。



点评: 一切不以加工资为导向的绩效考核都是失败的!

四、大薪酬包法


年终分红

给管理层订立利润目标,并依据该目标达成情况给予利润分享。

  • 利:留人。让员工关注企业利润,节约经营与管理成本。

  • 弊端:作为条件干股,刺激性不强。员工投入无损失,参与度低。


金沙澳门官网点评:无论你是生产老板桌还是生产办公屏风的员工,薪酬激励的两化趋势:一是短期化;二是中长期。年度薪酬不长不短,可以作为过渡性方式,但无法形成系统性模式。

  • 利:双向驱动、增量价值。克服股权激励的诸多缺陷与漏洞。更加简单易行。退出灵活,经营性价值高。

  • 弊端:时间长,难度大。



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